Likestillingsredegjørelse 2023
– jem & fix Norge AS

Introduksjon

Likestillingsarbeidet er en viktig del av selskapets strategi, verdigrunnlag og retningslinjer. Det er avgjørende for ledelsen at virksomheten er en arbeidsplass preget av respekt, toleranse og tillit. Konsernet har nulltoleranse for trakassering og diskriminering, og har fokus på å forebygge diskriminering
på bakgrunn av kjønn, etnisitet, alder, religion m.m.

Likestillingsredegjørelsen for 2023 dekker perioden fra 1. januar 2023 til 31. desember 2023, mens sammenligningstallene refererer til perioden fra 1. januar 2022 til 31. desember 2022.

I 2023 har vi gjennomført endringer i måten medarbeiderne er gruppert på. Disse endringene er gjort for å gi et mer nøyaktig bilde av likelønn og kjønnsfordeling, noe som også har påvirket sammenligningstallene.

Den primære endringen i grupperingen av stillingskategorier er at assisterende butikksjefer er flyttet fra gruppe 2 til gruppe 3. Denne omstruktureringen er basert på våre erfaringer og økt innsikt fra likestillingsredegjørelsen 2022. Ved å revurdere og omstrukturere grupperingen av medarbeidere, mener vi at den nye grupperingen gir et mer presist og rettvisende bilde.

Vi fortsetter med å evaluere og gjøre erfaringer på dette området, hvilket betyr at det kan komme ytterligere endringer i fremtiden.

Likestillingsarbeid og hindring av diskriminering i praksis

Vi har stort fokus på å fremme likestilling og hindre diskriminering i hverdagen. Vår innsats starter fra rekruttering av nye medarbeidere, som beskrevet videre i denne rapporten. I tillegg holder vi løpende oppfølgingssamtaler med våre ansatte, med stort fokus på trivsel og likeverd. Våre butikker er innredet slik
at det er mulig å rekruttere rullestolbrukere.

Diskriminerings- og risikoområder

Selskapet anser følgende områder som spesielt relevante i forhold til likestilling og diskriminering:

• Tilrettelegging og kombinasjon av arbeid og familieliv
• Forfremmelser- og utviklingsmuligheter
• Rekruttering

For hvert av punktene ovenfor er det iverksatt tiltak for å fremme likestilling og minimere risikoen for diskriminering.

Samlet sett anses risikoen for diskriminering som lav. Dette baseres på følgende faktorer:

Rettferdig og inkluderende rekruttering

• Vi jobber målrettet for å sikre at vår rekruttering er rettferdig og inkluderende. Dette gjøres for å sikre at kandidater vurderes objektivt og uten kjønnsmessige fordommer. Vi fokuserer på
  kvalifikasjoner, erfaring og kompetanse som de primære kriteriene i vurderingen av kandidater.

Regelmessig lønnsgjennomgang

• Vi gjennomfører regelmessige lønnsgjennomganger for å identifisere og rette eventuelle lønnsforskjeller mellom kjønnene. Dette sikrer at lønnen er rettferdig og basert på objektive kriterier som kvalifikasjoner og erfaring.

Fleksible arbeidsforhold

• Vi tilbyr fleksible arbeidstider, hvilket understøtter alle medarbeidere, spesielt de med omsorgsansvar, og sikrer at ingen blir urettferdig behandlet på bakgrunn av deres behov for balanse mellom arbeids- og privatliv. Se utdypende avsnitt om ”organisering av arbeids- og familieliv”.

Trening og utvikling

• Alle medarbeidere har lik adgang til karriereutvikling og trening. Dette fremmer like muligheter for karrierefremgang uansett kjønn. Se utdypende avsnitt om ”forfremmelse og utviklingsmuligheter”.

Tydelige retningslinjer og prosedyrer

• Vi har etablert tydelige retningslinjer og prosedyrer for håndtering av diskriminering og seksuell trakassering, herunder fortrolige rapporteringsmekanismer via whistleblowerordningen og en nulltoleransepolitikk. Dette skaper en trygg og støttende arbeidsplass, hvor diskriminering ikke tolereres.

Organisering av arbeid og familieliv

Avhengig av arbeidsområde vil det være forskjeller for individuell fleksibilitet i arbeidstid. Disse forskjellene gjør at det er risiko for at muligheter for fleksibilitet i praksis ikke er lik for alle ansatte. Utfordringen med fleksibilitet i arbeidstiden utfordres ytterligere av ansatte som er bundet av butikkenes åpningstider. Virksomheten bruker imidlertid innleie av arbeidskraft, noe som bidrar til høyere grad av fleksibilitet blant ansatte.

I butikkene har ledelsen dialog med medarbeiderne om særlige forhold det skal tas hensyn til før det utarbeides arbeidsplaner. Så langt det er mulig, av hensyn til butikkens drift og åpningstider, tas det hensyn til medarbeidernes ønsker.

På hovedkontoret har ledelsen testet forskjellige løsninger i forhold til tilrettelegging av arbeidstid. Da virksomheten er relativt ny og det derfor fortsatt er et behov for opplæring av og sparring med medarbeiderne, har det vært utfordrende å finne den rette løsningen som både møter medarbeidernes
ønsker og hensynet til virksomhetens drift. Kontoret har kjernetid mellom kl. 09.00 og 15.00, hvilket har gitt fleksibilitet i forhold til arbeidstid, samt at det er mulighet for opptil 3 hjemmekontordager pr. måned, hvilket er avtalt i samarbeid med medarbeiderne.

Forfremmelses- og utviklingsmuligheter

Konsernet forsøker alltid å finne aktuelle kandidater innad i selskapet. Organisasjonen legger stor vekt på at det er kandidatens ferdigheter og evner som vektes til ledige stillinger uavhengig av ledernivå. Målet er å finne egnede kandidater på tvers av kjønn, etnisitet, alder, bakgrunn mv.

I jem & fix er utgangspunktet at alle som vil kan utdanne seg og oppnå forfremmelser. Det krever at den enkelte kan se seg selv i jobben og at det er mulighet for å tilegne seg den nødvendige kompetansen som trengs for å kunne ta neste steg i karrieren. 7 av de 14 nåværende butikksjefene er tidligere assisterende butikksjefer som har rykket opp til butikksjef. Ytterligere er 1 av 2 nåværende regionsjefer forfremmet fra butikksjef til regionsjef. Da kjeden fortsatt er i en oppstartsfase med store avstander mellom butikkene, er
det geografiske utfordringer i forhold til å flytte medarbeidere etter ledige stillinger, som kan begrense medarbeidernes muligheter for avansement, da det kan kreve at medarbeideren er villig til å flytte. I takt med at det åpnes flere butikker i Norge forventes denne utfordringen å avta.

Vi har identifisert en overvekt av kvinner blant de medarbeiderne som blir forfremmet til butikksjefer. Dermed er 71,42% av de nåværende 14 butikksjefene, som har avansert fra assisterende butikksjefer til butikksjefer, kvinner. Det samme gjør seg gjeldende for neste nivå, hvor 100 % av de som har rykket opp fra butikksjef til regionsjef, er kvinner. Dette resultatet er et produkt av vårt engasjement for å skape like muligheter på tvers av kjønn i lederstillinger. Følgende faktorer har bidratt til denne overvekten:

Identifisering av talent

• I vår rekruttering og utvikling av medarbeidere er vi svært oppmerksomme på å identifisere og støtte talenter uansett kjønn som har potensial til å påta seg lederroller.

Fleksible arbeidsforhold

• Vi tilbyr fleksible arbeidsforhold. Dette gjør det mulig for medarbeidere, herunder kvinner med omsorgsansvar, å balansere deres profesjonelle og private liv. Dette har gjort det lettere for flere kvinner å påta seg lederstillinger.

Bevisst rekruttering

• Vårt rekrutteringsarbeid inkluderer en bevisst innsats for å sikre en kjønnsnøytral rekrutteringsprosess.

Medarbeiderutvikling

• Ledelsen følger regelmessig opp på medarbeidernes utvikling ved lokale driftsmøter, hvor vi diskuterer individuelle karriereplaner og løpende personlig utvikling. Hvert år avholdes det også utviklingssamtaler med alle medarbeidere for å sikre en kontinuerlig dialog om medarbeidernes trivsel og utvikling.

Rekruttering

Konsernet rekrutterer primært innen detaljsalg, med unntak av rekruttering til hovedkontoret. Rekruttering foregår på tvers av plattformer for å nå størst mulig antall kandidater på tvers av kjønn, alder mv. Virksomheten benytter et rekrutteringsbyrå til utvalgte stillinger og målet er at det skal være minst én kandidat fra hvert kjønn blant de utvalgte kandidatene.

Vi rekrutterer gjerne internt hvis det er mulig. Det gjør vi for å sikre videreføring og utvikling av virksomhetens kultur og konsept, hvilket er viktig i oppstartsfasen. Intern rekruttering kan på grunn av store avstander mellom butikkene være vanskelig, og vi rekrutterer derfor også eksternt. Vi forsøker så
langt det er mulig, å sikre at alle uansett kjønn, religion, alder m.m. har muligheten og vi tilstreber å ha en mangfoldig søkergruppe i den avsluttende kandidatfasen.

Vi ansetter utelukkende etter kvalifikasjoner og tar avstand fra enhver form for diskriminering i ansettelsesprosessen hvor vi sikrer åpenhet om krav og kvalifikasjoner i stillingsutlysninger og i ansettelsesprosessen, samt at vi i vår språkbruk forsøker å invitere alle på tvers av alder, religion, seksualitet m.m. til å søke.

Det videre arbeidet

Selskapet vil fortsette å arbeide for å øke fokuset på å forebygge diskriminering og på å fremme likestilling, herunder kartlegging av risiko.

Selskapet har en overrepresentasjon av mannlige ansatte, noe ledelsen mener blant annet beror på at selskapet driver i byggebransjen. Denne overrepresentasjonen forsøkes imøtegått når kandidater rekrutteres til de ulike stillingene. 

Vi evaluerer løpende om vi opprettholder en passende kjønnsfordeling i vår organisasjon. Til nyutlyste stillinger er vi svært oppmerksomme på å la kvalifikasjoner være avgjørende når vi vurderer hvem som skal ansettes i den enkelte funksjon.

Likestilling

Rapportering av nøkkeltall for likestilling i følgende arbeidsroller. Da selskapets øverste daglige ledelse (landesjef) består av én person, er denne ikke inkludert i det følgende.

• Nivå 1: Ledende stillinger (butikksjefer og regionsjefer)
• Nivå 2: Andre ansatte i støttefunksjoner
• Nivå 3: Butikkansatte og assisterende butikksjefer
• Nivå 4: Elever (ingen i 2023)

Det skal bemerkes at det i 2023 er gjennomført endringer i måten medarbeiderne er gruppert i forhold til rapporteringen fra 2022. Se avsnitt under «introduksjon». Disse endringene er gjort for å gi et mer nøyaktig
bilde av likelønn og kjønnsfordeling, hvilket har påvirket sammenligningstallene. 

Vårt lønnsbyrå har i 2023 utviklet en rapport til bruk for beregning av ulike nøkkeltall for rapportering. Vi har revidert og tilpasset sammenligningstallene i overensstemmelse med de nye grupperingene. Disse endringene er implementert for å sikre at våre sammenligninger er mer nøyaktige og rettvisende.

Kjønnsbalanse og lønnsforskjeller per nivå pr 31. desember 2023
	Andel kvinner (%)	Kvinners andel av menns gjennomsnittslønn (%)	Antall ansatte
Total	40,50%	101,34%	200
Nivå 1: Ledende stillinger	45,83%	97,42%	25
Nivå 2: Andre ansatte i støttefunksjoner	62,50%	57,27%	8
Nivå 3: Butikkansatte	38,69%	106,79%	167
Nivå 4: Elever	IA.	IA.	0

 

Kjønnsbalanse og lønnsforskjeller per nivå pr 31. desember 2022
	Andel kvinner (%)	Kvinners andel av menns gjennomsnittslønn (%)	Antall ansatte
Total	40,65%	107,61%	155
Nivå 1: Ledende stillinger	52,63%	95,23%	22
Nivå 2: Andre ansatte i støttefunksjoner	77,78%	66,51%	9
Nivå 3: Butikkansatte	36,22%	113,87%	124
Nivå 4: Elever	IA.	IA.	0

*Antall ansatte inkluderer også ansatte som har sluttet i løpet av regnskapsåret.

Forskjellen i gjennomsnittslønn for ansatte på nivå 2 skyldes at gruppen omfatter forskjellige stillingsnivåer, områder og erfaringsnivåer på hovedkontoret.

Selskapet har per 31. desember følgende kjønnsbalanse:

Kjønnsbalanse pr 31. desember 2023
	Kvinner	Menn
Antall ansatte*	51	94
Årsverk**	32	45

 

Kjønnsbalanse pr 31. desember 2022
	Kvinner	Menn
Antall ansatte*	51	76
Årsverk**	28	31

*Antall ansatte pr balansedatoen.
**Antall ansatte omregnet til heltidsansatte

Lønnskartleggingen er gjennomført i 2023.

Måltall og retningslinjer for de underrepresenterte gruppene

Ledelsens målsetting er å øke andelen av underrepresenterte kjønn i den øvrige ledelsen. Andre ledernivåer inkluderer styret, mellomledere og butikksjefer.

Ansettelsen vil alltid være basert på kvalifikasjoner. Målet er at minst et av hvert kjønn skal være blant de utvalgte kandidatene i rekrutteringsprosessen.

Ledelsen vil årlig vurdere fremdriften i forhold til intensjonen.

Vi er oppmerksomme på at det har vært en tilbakegang i andelen av kvinnelige medarbeidere på nivå 1 og 2, samt en tilbakegang i likelønnen på nivå 2. I 2024 er det allerede iverksatt initiativer for å rette opp på den skjeve kjønnsfordelingen, og ledelsen arbeider fortsatt med å fremme likelønn på alle nivåer.

Deltids- og midlertidige ansatte

Nedenfor er fordelingen mellom kjønn for deltidsansatte og midlertidig ansatte. Selskapet har ingen ufrivillig deltidsansatte. En stor del av deltids- og midlertidig ansatte er assistenter som typisk jobber etter skoletid.

Deltidsansatte pr 31. desember 2023
	Kvinner	Menn	Andel kvinner (%)
Deltidsansatte	29	57	33,72%

 

Deltidsansatte pr 31. desember 2022
	Kvinner	Menn	Andel kvinner (%)
Deltidsansatte	27	46	36,99%

  

Foreldrepermisjon

Gjennomsnittlig foreldrepermisjon fordelt på kjønn er som følger:

Foreldrepermisjon pr 31. desember 2023
	Kvinner	Menn
Antall på foreldrepermisjon	1	1
Gjennomsnittlig varighet i uker	24,3	6,9

 

Foreldrepermisjon pr 31. desember 2022
	Kvinner	Menn
Antall på foreldrepermisjon	5	2
Gjennomsnittlig varighet i uker	31,8	9,9